劉備摔孩子留不住現代趙云

      劉備摔孩子留不住現代趙云
    年末歲初，正是跳槽的高峰期，近日，人才市場公布的統計數據顯示，今年到人才市場找工作的求職者50%是在職人員，而歲末跳槽的求職者高達70%。其中不乏在企業獨當一面的關鍵員工。
    面對洶涌的跳槽暗流，許多單位正在積極籌劃加薪、升職、聯歡會以及各種年終榮譽評比等，準備通過一系列物質和精神上的刺激，將企業急需的人才留下來。
    但是，資深職場專家孫虹鋼在日前舉辦的第二屆中國精細化管理培訓研討會上提出：傳統的留人策略作用已經越來越弱�，F代社會，企業要徹底拋棄傳統的支配型思維，以平等的身份，與員工公平“交易”，才能使關鍵員工留下。
    正確判斷關鍵員工的價值
    前幾天《京華時報》用整整兩個版的篇幅講了一個官司：北京有一家職業顧問機構，一位北京市場主要的咨詢師跟老板鬧翻了，離開后攛掇一些客戶集體告狀，去公司鬧事要求退錢，公司不愿意退，結果事越搞越大。
    在職場上，這種事情真是司空見慣。連比爾·蓋茨都講過，微軟的20個頂尖人物如果一拉走，微軟就什么都不是了。李開復肯定不算是這20個頂尖人物之一，但他一離開之后微軟也不干了。因為他幫助微軟的死對頭GOOGLE去挖人。企業如果判斷錯誤了關鍵員工，會帶來重大損失。
    這很清晰地向我們表達一條企業規則：一個企業持續成長，前提就是留住關鍵性人才。
    劉備再摔一次孩子也沒用
    關鍵員工的去留，是一個從古至今企業心中永遠的痛。
    當年長坂坡前，劉備被曹操百萬大軍打得落花流水。同時，曹操向趙云伸出了橄欖枝。作為領導者的劉備用“摔孩子”讓關鍵員工趙云一輩子死心塌地。但是，到了市場經濟越來越完善的今天，劉備再摔孩子還有用嗎？
    單純依靠情感留人已經過時了。現在跳槽和求職，大家都很坦然地問：你的企業能不能給我更好的機會？不能？那就走。不僅如此，現在流行的一些方法都沒用了。比如發獎金、加薪、升職、期權、授權、精神激勵、個人愛好、保密協議、培訓補償協議等等。
    為什么曾經的高招會失靈？并不是員工變“刁”了，而是因為這些方法都建立在一種人和人之間的支配性關系上，也就是老板從自己的期望出發，我為主你為輔，我說你聽，我讓你干。
    中國企業傳統觀念實際是潛規則中國企業經常有兩種說法，一個是“人人是關鍵員工”，二是“沒有關鍵員工”�？此葡鄬Φ恼f法，卻反映著同一個觀點，那就是“潛規則”。潛規則之一是講感情，這是很多企業最喜歡說的———“每個人都是關鍵員工”，企業就像大家庭。這個觀念并不符合企業現實情況。對老板本身來說，本來一個企業就是有關鍵和非關鍵員工之分，無法真做到一碗水端平；對關鍵員工來說，這種虛假的平等，會讓他們感到缺乏榮譽感和成就感。潛規則之二是用厚黑學那一套來管理企業，主張“沒有關鍵員工”。企業老板對員工充滿不信任感，要么事無巨細自己動手，要么故意玩弄權術，越是重要人物越要讓他覺得不關鍵，讓他們都去“哈”著老板。但是，員工也不是傻子，長此以往，這種觀念只會在內部制造矛盾，企業根本無法發展。
    講明規則，企業與關鍵員工平等交易現代企業中，老板和關鍵員工之間已經不是支配性關系，而是正在向平等的生意交易型發展�？纯粗車�的情況，你會發現，企業不再是買方市場，關鍵員工在企業當中就是賣方市場，因為他們掌握著重要的資源和技術，他們的替代成本很高，他們的離開能給企業帶來重大損失……如果把企業比做客戶，關鍵員工不僅是企業的生意合作伙伴，還是企業的供應商。中國的企業，應該拋棄劉備的心態，把尊重、平等、互惠、雙贏……這些生意場的規則拿到臺面上來。在這種管理模式下，溝通不叫溝通叫談判，激勵不叫激勵叫契約，授權也不叫授權，叫信用。我認為，企業交易型員工管理要練好五字口訣。第一個是明。企業不玩潛規則，講真規則。也就是生意規則、理性的平衡的交易規則，拿員工當成生意伙伴的規則。企業和員工做長期的交易，短期誰也傷不著誰，永遠不會有受害人心態。第二個叫增。企業對關鍵員工要用增加能量的方式，使他快速成長，并始終讓其感覺到有發揮成長的空間。第三個叫化。這不是厚黑學分而治之那一套，而是利用知識管理或者共享技術來外化他的資源。第四個叫專。精細化管理是一個特別好的辦法，用專業分工令關鍵員工在企業內部如魚得水，但是離開這個環境就無法取得同樣成就，因此減少了辭職對企業的威脅
    第五個叫備，有備無患，無論是輪崗制度還是建立人才庫，或者是對重要資料進行動態備份，都可以降低關鍵員工流失造成的損失。