管理者要給員工樹梯子
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現代高度信息化和知識化的平面式組織關系結構，改變了傳統的金字塔式組織關系結構下形成的組織關系行為，現代項目化的工作模式使組織機構中的任何成員都在工作的不同時空里相互發揮著領導作用，現代社會中，人們在工作、學習、生活的各個方面都在自覺或不自覺地行使領導力。現代領導者的能力主要體現在內在力方面，即人格、悟性、境界，正所謂“識人者智，勝己者強”。
領導者心理素質已成為領導力有效發揮的重要保障，提升領導者效率的前提是，將領導者的自危心理轉化為自信心理。現代發達經濟環境中團隊互動要求較高，以我為中心的領導風格無法適應現代技術和管理行為過程。實現有效領導力的保障是，將領導者的自我意識轉化為團隊精神。
對企業員工的管理和企業文化的營造就是給廣大員工豎梯子，不去過多管他們，任由他們自覺地去發展。他認為，要想搞好企業，不能沒有嚴格的管理制度，但一味迷信鐵腕約束，企業也許垮得更快。所以在企業管理中要避免寬嚴皆誤，做到剛柔并濟，針對員工的特點和成長過程以德治企，對內，要管理好，憑胸懷容人；對外，要開拓好，以能力服人。這是適合企業自身情況的“情境領導”的真諦。
保羅·赫塞博士是一名專門從事行為科學的大學教授，他在“情境領導”的培訓中，對人的心理活動做了深刻和細致的剖析。他將員工的成長過程分為四個階段：第一階段為“沒信心，沒能力”，第二階段為“有信心，沒能力”，第三階段為“沒信心，有能力”，第四階段為“有信心，有能力”。在員工剛進公司時，其工作狀態基本上為“沒信心，沒能力”，但經過領導者的激勵，可以將員工帶入“有信心，沒能力”的第二階段。而當員工慢慢能勝任工作，到達一個“有信心，有能力”的階段時，作為領導者應該更多地授權給員工，接著員工要漸漸離開領導者的庇護，時常自己作決定，會出現信心不足的情況，于是就進入了“沒信心，有能力”的第三個階段。最后這名員工一步步走向成熟，而領導者斷定他到了“有信心，有能力”的第四個階段，就可以完全授權給員工了。
情境領導的核心是強調行為。情境領導課程從研究被領導者的行為入手，而不是注重復雜的思想，將組織領導與管理的復雜條件轉化為簡單模型。通過與被領導者的談話及其表現出的行為，來判斷員工所處階段，并且確定領導者應采取的模式。該方法雖簡單直接，卻極為有效、適用。
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