企業管理間的“情人”與“夫妻”關系

企業要如何將“情人”式的職業經理人轉變為“夫妻”式的管理是關鍵，在經濟利益的基礎上進一步為這些“空降兵”建立職業發展平臺，最終改變“資本”所有者（老板）和“知識”所有者（職業經理人）之間的“博弈”關系，使企業與職業經理人共享利潤、共同成長。
　　在企業管理的過程中，對人力資源的管理已日益嚴峻。企業在跨入21世紀之后，人類就進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣瞬息萬變的經濟時代，企業對人才的需求和渴望是可想而知的，人力資源與知識資本的優勢已成為企業的重要核心，人力資源管理已成為衡量企業整體競爭力的一種標志，是企業如何打贏“未來戰爭”和占有市場的重要基礎。這樣企業就將如何管理好“知識型”員工提上了日常議程……
　　企業管理中對人才的選用主要有兩種方式：一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業經理人，以最短的時間訊速提升企業的管理能力與市場競爭力；另外一種是對企業內部的員工進行培養，穩扎穩打、一步一個腳印的建立自己的管理團隊，來實現管理能力的提升與市場開拓。因此，一大部份企業在對人力資源的管理上采用了短期的“項目式”管理與長期的“雇用式”管理相結合的方法，在確保企業原有經濟效益的前提下，實現企業最大利潤的突破。
　　“項目式”管理主要是針對外來職業經理人的管理而言。因為職業經理人具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，他們不是被動地適應企業或工作的要求，他們的高素質、高能力、高智商及豐富的工作經驗，是各企業相互爭取的熱門人物，也是最容易獲得選擇工作機會與高薪酬的“高危群體”，企業在聘用他們的時候存在較大的風險。相比“雇用式”管理來說，主要是對企業內部員工進行有效培養，挑選出一批認同企業文化、認同公司經營理念、具有能力提升空間，并且忠實與企業的管理人員進行全面性培訓。因為他們對企業管理的認同，就確保企業能穩步的成長，企業人力資源管理風險將得有效控制。也就是說，企業對外來職業經理人的管理和內部人員的管理存在“情人”與“夫妻”的關系。項目式管理的“情人”合作關系維持的時間較短，他從起點到終點就如同做一個項目，當項目完成了，他也就到了該走的時候了，他們之間的關系主要是建立在“利益交換”的基礎上，“情人”更多的是考慮“經濟利益”問題，相對的“尊重需求”與“自我實現需求”較弱，自然人員流動性較大。此外，企業老板對外來職業經理人的信任程度較低也是促使人員流動性大的另一原因。反觀雇用式管理的“夫妻”合作關系維持的時間較長，因為他們在取得“經濟利益”的同時，對企業的認同度非常高，有較為深厚的感情基礎，很多是與企業一同成長起來的，并且企業老板的“人格魅力”在很大程度上起到了作用。另外，由于人始終存在一種“惰性”，也就是很容易“安于現狀”，當他們已完全適應于一種生存環境的時候，很少會考慮重新擇業或跳槽，除非有很大的“經濟誘惑力”或其它方面的利益，因此企業員工的穩定性較高，自然人員流動率就較低，企業的產品質量相應的也就越穩定，企業的競爭力也就越強。不足的是在對內部管理人員的培養上卻需要很長一段時間來完成，并且他們的管理思想很難在短期內得到改變，對新思想的接收存在潛意識的排斥現象。所以，如何實現“項目式”管理與“雇用式”管理的有效對接是企業管理不容忽視的問題。
　　管理是人們為了實現既定目標而有效利用資源的過程。企業管理則是人們為了實現企業的目標而有效地利用人力、物力、財力等資源的過程，是通過別人“愉快”的工作來實現的。因此，企業要如何將“情人”式的職業經理人轉變為“夫妻”式的管理是關鍵，在經濟利益的基礎上進一步為這些“空降兵”建立職業發展平臺，最終改變“資本”所有者（老板）和“知識”所有者（職業經理人）之間的“博弈”關系，使企業與職業經理人共享利潤、共同成長。